Novela zákoníku práce a řady souvisejících norem (zákona o zaměstnanosti, o sociálním a zdravotním pojištění, inspekci práce atd.) je na konci legislativního procesu. S účinností od 1. ledna příštího roku přinese změny, které budou mít citelný dopad na pracovněprávní vztahy. Novela přináší především úpravu základních zásad pracovněprávních vztahů, jež mají normativní povahu a při posuzování práv i povinností v pracovněprávních vztazích bude nutné k nim přihlížet, vedle toho i řadu konkrétních změn.
Novela zároveň ruší veškeré odkazy na ustanovení občanského zákoníku, je nicméně stanoveno, že v případě absence regulace v zákoníku práce se občanský zákoník použije, ovšem za podmínky, že budou respektovány základní zásady pracovněprávních vztahů.
Smluvní pokuta bude moci být napříště dohodnuta, jen pokud to umožňuje zákoník práce, tj. prakticky jen pro případ nedodržení závazku zaměstnance dohodnutého v rámci konkurenční doložky.
Novinkou, týkající se kolektivní smlouvy, je skutečnost, že ji bude možno vypovědět i v případě, že je uzavřena na dobu určitou. Výpověď bude ale moci být podána nejdříve po uplynutí šesti měsíců od data účinnosti kolektivní smlouvy, a to s výpovědní dobou v délce nejméně šest měsíců. Při zániku smluvní strany kolektivní smlouvy jednající za zaměstnance skončí účinnost kolektivní smlouvy nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního roku.
Ohledně doby trvání pracovního poměru sjednaného na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami bude napříště platit, že nesmí přesáhnout tři roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba tří let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. Prakticky tedy bude možno sjednat pracovní poměr u téhož zaměstnavatele na dobu určitou nejprve na tři roky a následně pak opakovaně ještě dvakrát rovněž na tři roky. Všechny stávající výjimky z pravidla zákazu řetězení pracovních poměrů na dobu určitou budou zrušeny. Výše uvedené se nicméně nebude aplikovat na pracovní smlouvy na dobu určitou zakládající vztah mezi agenturou práce a zaměstnancem.
Změny se dotknou i výpovědní doby. Předně novela přináší nový výpovědní důvod: zaměstnanec bude moci dostat výpověď také v případě, že poruší zvlášť hrubým způsobem povinnost dodržovat režim dočasně práce neschopného pojištěnce – tedy povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění. Výpovědní doba bude moci být nově prodloužena pouze písemnou smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a nikoliv například kolektivní smlouvou jako nyní.
Zkušební dobu lze nově sjednat písemně u vedoucích zaměstnanců na dobu až 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru. Zkušební doba přitom nemůže být delší než polovina sjednané doby trvání pracovního poměru a bude se prodlužovat o dobu celodenních překážek v práci a o dobu celodenní dovolené, tj. jen o „pracovní dny“.
Novelou je nově upraven institut dočasného přidělení, který umožňuje zaměstnavateli uzavřít se zaměstnancem písemnou dohodu o dočasném přidělení k jinému zaměstnavateli. To je ovšem možné nejdříve po uplynutí šesti měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Dohoda musí být uzavřena písemně a za samotné dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být poskytována úplata. Zaměstnanec má nárok na mzdu nebo plat a na cestovní náhrady podle zákoníku práce; toto plnění poskytuje zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil. Zákon přitom stanoví, že pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen. Dohoda o dočasném přidělení končí uplynutím doby, na kterou byla sjednána, nebo na základě výpovědi kterékoliv ze smluvních stran z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu, přičemž platí patnáctidenní výpovědní lhůta.
V případě ukončení pracovního poměru výpovědí podle § 52, písm. a) – c) zákoníku práce (nebo na základě dohody z týchž důvodů) přísluší zaměstnanci nově odstupné ve výši závislé na době trvání pracovního poměru. Pokud trval pracovní poměr méně než jeden rok, má zaměstnanec nárok na odstupné nejméně ve výši jednonásobku průměrného výdělku, u pracovního poměru, který trval jeden rok a méně než dva roky má nárok nejméně na dvojnásobek. Na odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku bude mít zaměstnanec nárok, trval-li jeho pracovní poměr nejméně 2 roky.
Zásadní novinkou u dohody o provedení práce je, že na jejím základě bude možné odpracovat u jednoho zaměstnavatele až 300 hodin za kalendářní rok (nyní je to pouze 150 hodin), přičemž výkon práce na základě dohody nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Při příjmu z dohody o provedení práce nad 10 000 Kč měsíčně se bude nově platit sociální a zdravotní pojištění. Dohoda o provedení práce i dohoda o pracovní činnosti navíc budou muset nově obsahovat dobu, na jakou se uzavírá a také rozvržení pracovní doby (pro účely náhrad při dočasné pracovní neschopnosti). Zaměstnavatel také musí při skončení dohody vystavit potvrzení o zaměstnání.
U konta pracovní doby došlo novelou k omezení, na základě kterého ho lze zavést vnitřním předpisem jen u zaměstnavatele, kde nepůsobí odborová organizace. Tam, kde tomu tak je, bude možné konto pracovní doby zřídit jen kolektivní smlouvou. V jejím rámci bude nově možné sjednat, že práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby v kolektivní smlouvě sjednaném vyrovnávacím období, které nepřesáhne 52 týdnů po sobě jdoucích, může být v rozsahu nejvíce 120 hodin započtena do pracovní doby, ovšem jen v bezprostředně navazujícím vyrovnávacím období.
Nově je upravena i problematika čerpání dovolené. Bylo vypuštěno ustanovení o povinnosti zaměstnavatele určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Zaměstnavatel je nyní (resp. od 1. ledna) povinen určit dovolenou tak, aby ji zaměstnanec vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, ledaže by mu v tom bránily provozní důvody nebo překážky na straně zaměstnance. Není-li čerpání dovolené určeno do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené zaměstnanec. Čerpání dovolené je přitom zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dní předem, nedohodnou-li se na jiné době oznámení. Novelou bylo rovněž vypuštěno původní ustanovení § 218 odst. 4 zákoníku práce, které představovalo faktický zánik práva na čerpání nevyčerpané dovolené.
Autoři jsou z advokátní kanceláře bnt – pravda & partner, s.r.o.
